中小企業人才現狀分析及對策

一、我國中小企業的人才發展現狀
　?。ㄒ唬?中小企業的現狀
　　我國中小企業現在已經超過1000萬戶，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。據統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了全國企業總數的99%，國內生產總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業在振興區域經濟，緩解區域經濟發展不平衡方面，發揮著重要作用，是我國國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、快速、穩定發展的重要力量。中小企業還是增加就業的主渠道，它提供了75%的城鎮就業機會，吸收了大量農民工和下崗工人，成為經濟社會穩定發展的基礎。中小企業的發展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大就業，加快生產力的發展，確保國民經濟穩定發展，具有重要意義。
　　從1998年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。2002年6月9日第九屆全國人大常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國中小企業促進法》，顯示國家和政府會對中小企業已愈來愈重視。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。目前中小企業普遍存在著資金不足、融資困難、設備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業經營者建立和落實自己的發展戰略。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但某種意義上看人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
　?。ǘ?人才是左右中小企業發展的關鍵因素
　　人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力！人才興，事業興；人才強，企業強。激烈的市場競爭，是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業的成敗。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。引進優秀人才對促進企業快速發展、進行技術創新、掌握行業信息、降低成本、有效縮短企業與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。
　　比如奧克斯公司，在成立短短幾年間發展速度很快。究其原因，一方面是公司及時正確的決策；另一方面就是大量優秀研發人才的引進，特別是研究二所整個研發團隊的引進，使企業迅速擁有了從芯片級到開始研發的能力，少走了很多彎路。這些人才在原企業中就是基MOTOROLA平臺進行研發的，由于他們積累的經驗和教訓，并通過帶領培養公司原有技術人員，使該公司在MOTOROLA平臺上的研發就很順利。不僅使公司的研發水平處于國產手機行業的領先地位，而且從一開始就縮短了與國際巨頭之間的競爭差距，有效彌補了新興企業的不足之處。
　　因此中小企業在人才管理上要通過外來引進和自我培養相結合，完善企業的人力資源系統，逐步建立企業的內部培訓體系，形成人才的輸送機能，同時，要增強在崗培訓力度，不斷提升員工素質與專業水平，使員工與企業共同成長，才能保證中小企業發展壯大的迫切要求。
　?。ㄈ?中小企業人才方面存在的問題和難點
　　中小企業人才方面目前主要存在的問題：人力資源總量偏低，人才儲備明顯不足；人力資源結構不合理，專業技術偏多，經濟管理類人才較少，企業難以做到規范化管理；人才綜合素質低，影響企業外在形象和長期發展；計算機網絡人才缺乏，在信息化管理上跟不上時代的發展，工作效率低；人才流失嚴重，造成小企業的發展不穩定等等。
　　中小企業在吸引和留住人才方面存在的困難：
　?。?知名度低。與歷史較長、社會信譽較好的大企業相比，大多數小企業的歷史比較短，在社會上也沒有什么知名度，難以吸引人才的目光。
　　2.條件較差。由于中小企業自身條件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業。
　　3.規模較小。小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。
　　4.風險較大。與大型企業相比，小企業抵御風險的能力較差，因而小企業破產和倒閉的比率比較高，給人留下小企業工作不穩定，前途靠不住，風險較大的印象。
　　5.個體對企業的影響大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體特別是經營者的力量依賴性更大。也就是說小企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
　　6.缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。當然，大多數小企業成立時間不長，短期內業難以形成頗具特色的企業文化。

　　二、中小企業的人才策略
　?。ㄒ唬淞⒄_的人才觀念
　　盡管與大企業相比，小企業在人才的開發利用方面處于劣勢，但也要看到小企業具有執行力強、報酬激勵靈活、團隊觀念強等不少大企業不具備的優勢和特點。小企業經營者要清醒認識自我，改變觀念，樹立全面、協調、可持續發展的新的人才觀。
　　1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想
　　人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素對發揮人力資源的能動性進而充分發揮人力資源的全部效能的影響與作用?！叭吮竟芾戆讶俗鳛槠髽I最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發揮其積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達到企業發展目標做出最大的貢獻”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業，其對人本管理本質的認識在的管理實踐中較好地得到體現。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境（包括物質環境與心理環境），另一方面，也竭力促進員工的發展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為他們所能成為的最優者?；萜展疽惨云鋵θ说闹匾?、尊重和信任的企業精神聞名于世，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。這就要求中小企業經營者在制定人才計劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。
　　2.從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀轉變
　　由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性。誠然，有時一個技術上的突破，會使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
　　我們中小企業經營者應明確這樣的人才觀念：第一，人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。第二，人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。中小企業并不僅僅需要技術型人才。